2023: O Novo Paradigma Laboral em Portugal como Oportunidade ou Desafio?

É importante ter a coragem de mudar a forma como vemos o paradigma laboral em Portugal, que historicamente passou por uma política baseada em competitividade por via dos baixos salários.

Após o período de paragem da atividade económica decorrente da pandemia do vírus da Covid-19, poucos se calhar se arriscariam a vaticinar (o subscritor obviamente incluído) que “às portas” de 2023, Portugal registaria um rebound forte da atividade económica, muito alicerçada, por um lado, pelo setor da Construção em Portugal que mostrou grande resiliência devido a um enquadramento fiscal favorável a não residentes habituais e aos vistos gold, e por outro lado, a Indústria da Hospitalidade e Hotelaria também a registar uma performance sólida, muito ajudada por um efeito de revenge travelling.

Curiosamente, alguns dos efeitos práticos da pandemia vieram favorecer Portugal, na medida em que a Indústria da Hotelaria em 2022 muito provavelmente irá atingir, ou até mesmo superar, os níveis de 2019 (o que constituiria o melhor ano turístico de sempre). O recurso mais abrangente dos meios de comunicação à distância, a introdução de modelos de trabalho mais flexíveis e o teletrabalho (com maior irrelevância para a localização geográfica concreta do profissional) veio permitir que profissionais de elevado valor acrescentado tenham vindo a escolher Portugal para viver e trabalhar.

Ou seja, abstratamente e contra o que seriam as normais expectativas, quer a pandemia, quer a Guerra na Ucrânia, vieram a beneficiar Portugal, na medida em que o bom clima, a segurança, a gastronomia e a própria distância geográfica face à zona de conflito da Ucrânia, complementado pelos mecanismos de eficiência fiscal em vigor, fez com que Portugal conseguisse atrair turistas e investimento direto estrangeiro numa escala que atingiu níveis sem precedentes em Portugal.

O ano de 2023 será para Portugal uma grande oportunidade e um grande desafio. Digo uma oportunidade porque se conseguirmos acomodar as necessidades decorrentes do influxo de investimento direto estrangeiro e fidelizarmos o fluxo turístico ao Destino Portugal, podemos criar aqui a base para uma década de prosperidade ou, pelo menos, uma maior estabilidade económica durante um período alargado de tempo. Por outro lado, será um desafio na medida em que Portugal neste preciso momento passa por um cenário de escassez de mão-de-obra evidente, que pode comprometer as necessidades dos setores da construção e hotelaria no país.

Para fazer face a este desafio, é importante ter a coragem de mudar a forma como vemos o paradigma laboral em Portugal, que historicamente passou por uma política baseada em competitividade por via dos baixos salários. É importante ter presente que a valorização salarial é uma peça central, considerando que, caso não exista esta valorização, pura e simplesmente não conseguiremos atrair profissionais para o mercado de trabalho, especialmente as gerações mais novas.

Por outro lado, para atrair e reter profissionais no nosso mercado de trabalho “pós-pandemia” inevitavelmente é necessário introduzir um modelo de trabalho mais flexível, seja ela uma flexibilidade ao nível da presença física, como uma aceitação de modelos de teletrabalho ou modelos de trabalho híbridos (que conjuguem a presença física no escritório e o teletrabalho), ou, quando tal não seja possível, os empregadores de 2023 devem estar preparados para aceitar contratos de trabalho com maior flexibilidade nos seus termos, sejam eles contratos de trabalho quase intermitentes ou modelos de trabalho a tempo parcial (em que o acordo da prestação de trabalho é feito mais à medida do trabalhador), que servirão como elementos chave na atratividade e na retenção de profissionais.

Por fim, a formação é uma cartada decisiva na retenção de talento, e quando falo em formação já nem estou a pensar em fornecer ao trabalhador as competências básicas para desempenhar a sua função, mas sim a formação numa realidade mais ampla de modo a abranger o próprio desenvolvimento pessoal do trabalhador, quer como profissional, quer como pessoa, por intermédio da qual se consiga novamente envolver os trabalhadores, não só nas suas respetivas carreiras, mas também nos destinos das empresas, tratando-os como os verdadeiros stakeholders que são nas empresas onde trabalham.

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