Alterações ao Código do Trabalho: Será esta a direção certa?

Numa altura em que os setores do Turismo e Construção, na Madeira e em Portugal Continental estão em alta, parece-me que estas medidas vão no sentido contrário ao fluxo atual e que, em vez de introduzir limitações, seria mais importante manter confiança aos empregadores para contratar e contratar em massa.

O panorama laboral em Portugal foi, sem dúvida marcado pela notícia das alterações ao Código do Trabalho que agora foram aprovadas na especialidade (e que ainda precisam de ser sujeitas à votação final).

As alterações propostas são as seguintes: (i) Limitação do número de renovações do contrato de trabalho temporário a termo certo para quatro (no Código do Trabalho em vigor as renovações são 6); (ii) Interdição das empresas em recorrer a contratação externa por um período de um ano após despedimento coletivo; (iii) Aumento do valor das horas extra para empresas que recorram a trabalho suplementar acima do limite de 100 horas anuais e por fim (iv) a proibição dos trabalhadores poderem prescindir de créditos salariais quando saem das empresas.

Embora se perceba a lógica de procurar diminuir a precariedade laboral, a verdade é que o Sector do Trabalho é sensível e apresenta especificidades próprias, o que, desde logo, representa riscos quando é regulado “por decreto” e que podem produzir efeitos perniciosos e, por vezes, até causar efeitos contrários ou indesejados, face aos pretendidos.

No que diz respeito à diminuição do número de renovações dos contratos de trabalho temporário a termo certo, é importante ter presente que o regime de contratos de trabalho temporário a termo certo encontra-se associado já a uma impossibilidade de celebração de contratos sucessivos (ou seja, não é possível celebrar um contrato após o término do anterior antes de decorrido um terço da duração do contrato incluindo renovações), assim, mantendo-se as circunstâncias contratuais e os seus prazos, com esta medida, os contratos de trabalho temporário terminarão mais cedo, o que, juntando à impossibilidade da celebração de contratos sucessivos, pode levar a que mais trabalhadores temporários saiam do mercado de trabalho em vez de estarem dentro do mesmo e desde modo criar uma diminuição prática dos trabalhadores empregados e não o seu contrário.

No que diz respeito à interdição do recurso ao outsourcing por um período de um ano após um despedimento coletivo, também esta medida gera algumas dúvidas. Ora, tipicamente a conjugação do recurso ao despedimento coletivo e o recurso posterior ao outsourcing (contratação externa), verifica-se em atividade non-core (não essenciais à atividade da empresa), tais como limpeza, comunicação, distribuição e outras atividades acessórias à atividade principal, que passam a ser asseguradas por entidades externas. Ao abrigo do princípio da livre iniciativa privada plasmado na Constituição da República Portuguesa, qualquer empresário tem o direito de livremente organizar os seus recursos e, com estes, desenvolver (também livremente) a sua atividade empresarial.

A introdução da limitação operacional que resulta desta medida de proibição do outsourcing levanta, não só, dúvidas quanto à própria constitucionalidade desta medida, como a possibilidade de deixar mais trabalhadores fora do mercado de trabalho, pela compreensível reticência das empresas em internalizar funções no futuro, correndo-se o risco desta medida contribuir para que o outsourcing passe a ser a regra base em Portugal e não a exceção, sendo este um efeito perfeitamente possível e previsível, se bem que, seguramente, contrário àquele que era pretendido pelo legislador.

Por outro lado, a medida do aumento de incremento salarial do trabalho suplementar em empresas que já recorram abundantemente ao mesmo, parece-me inerentemente positiva, como forma de incentivar a que as empresas “desdobrem” mais equipas, contratando mais pessoas que vão cumprir os seus respetivos horários de trabalho, ao invés de contratar menos trabalhadores que passam a trabalhar consistentemente em trabalho suplementar com os prejuízos para a conciliação da vida profissional e familiar que são reconhecidos por todos.

Por fim, a impossibilidade dos trabalhadores prescindirem dos créditos salariais é uma medida em que também pode ser um “pau de dois bicos”. Com efeito, e na prática, este tipo de cláusulas/acordos/remissão abdicativa ocorre tipicamente quando empregador e trabalhador acordam em terminar o contrato de trabalho que os une (não raras vezes no interesse e a pedido dos próprios trabalhadores que pretendem seguir para outros projetos profissionais ou de vida) por intermédio de um acordo de revogação no qual acordam um pacote compensatório (muitas vezes uma compensação pecuniária de natureza global onde já se incluem os créditos laborais devido, mesmo que não se encontrem descriminados nesse sentido). Este tipo de cláusulas destinam-se a que ambas as partes tenham a consciência que este é um acordo final e que nada mais há a receber ou reclamar de parte a parte, de uma forma algo semelhante é quando um juiz avisa as partes que este é um acordo final e “escrito na pedra”, quando estamos perante uma transação/acordo judicial.

Com a impossibilidade dos trabalhadores prescindirem dos créditos laborais, deixa de existir a segurança jurídica à empresa que, ao acordar um pacote compensatório de natureza global, o trabalhador poderá vir a reclamar no futuro outros montantes fora do pacote remuneratório acordado, o que poderá surtir nomeadamente dois efeitos indesejados para o trabalhador: (i) a diminuição generalizada dos montantes compensatórios globais acordados entre as partes; ou (ii) a menor disponibilidade por parte dos empregadores a chegar a acordo com os trabalhadores, o que pode eventualmente até levar a denúncia dos contratos de trabalho sem quaisquer pacote remuneratório associado.

Em suma, numa altura em que os setores do Turismo e Construção, na Madeira e em Portugal Continental estão em alta, parece-me que estas medidas vão no sentido contrário ao fluxo atual e que, em vez de introduzir limitações, seria mais importante manter confiança aos empregadores para contratar e contratar em massa, porquanto, historicamente, é a flexibilidade laboral que permite aos empregadores contratar em massa. Com as contratações em massa, aumenta a competitividade pelos recursos humanos, com a competitividade pelos recursos humanos aumentam os salários, as condições de trabalho, o consumo e a prosperidade em geral. Parece-me que este é o caminho para o qual não devemos perder de vista!

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