Álvaro Fernández: “A produtividade depende da confiança”

O QSP SUMMIT 2022, conferência europeia de management e marketing inaugurou ontem à noite no Teatro Municipal do Porto – Rivoli e decorre hoje e amanhã na Exponor. Esta 15.ª edição traz a Portugal o jornalista norte-americano Fareed Zakaria e outros oradores de renome nacional e internacional. Outra novidade é a introdução de uma Sunset Party, no L’Kodac – Leça da Palmeira, ao final desta tarde. O segundo dia do evento, quinta-feira, (30 de junho) contará com Rory Sutherland e reputados oradores durante toda a manhã, terá pela primeira vez continuidade da parte da tarde: novas sessões de conteúdo exclusivo e abertas ao publico do evento – as Special Sessions, com temas da atualidade e grandes nomes nos diversos painéis, promovidas por entidades como Lionesa, Santa Casa da Misericórdia do Porto e Turismo do Porto e Norte de Portugal, com garantia e gestão do QSP SUMMIT.

Álvaro Fernández, diretor geral da Michael Page em Portugal, é um dos oradores do QSP SUMMIT. Ao Jornal Económico, o gestor fala da importância da employee experience, de quão importante é contratar com as competências requeridas e do papel que a inteligência artificial, o Big Data, Machine Learning e Business Intelligence desempenham nos nossos dias, impulsionando as empresas a tornar-se mais estratégicas.

Uma melhor employee experience é/pode ser uma alavanca para o crescimento sustentável?

Sem qualquer dúvida. A experiência que se vive dentro de uma Organização é fundamental para o seu desenvolvimento e produtividade. Um ambiente tenso é gerador de stress e conflitos, que resultam num elevado gasto de energia e tempo, desmotivando o colaborador, as equipas e a empresa de uma forma transversal. É uma certeza que colaboradores mais felizes são mais produtivos no seu trabalho. É igualmente evidente que para proporcionarmos esta felicidade devemos endereçar vários aspetos da Organizational Experience.

Podemos auscultar as pessoas para compreender a vivência de cada etapa com pormenor, mas devemos olhar também para facilitadores críticos desta experiência – uns serão mais clássicos, outros mais recentes – cultura, liderança, diversidade e inclusão, work/life balance, digital, employer branding, entre outros. É após o momento de diagnóstico que se elaboram planos de ação específicos para ir ao encontro dos gaps encontrados entre o atual e o desejado para a empresa. Estes planos de intervenção devem ser integrados e ajustados aos diferentes públicos-alvo.

A produtividade depende da confiança e a transparência é fundamental para gerar a confiança mútua entre os colaboradores, os gestores e a empresa. Ao definir expectativas claras e ao manter as linhas de comunicação abertas, os empregadores podem ajudar a sua força de trabalho a permanecer empenhada, motivada e produtiva.

Que papel podem desempenhar os processos de upskilling e reskilling para chegar a essa meta?

Quando uma empresa encontra um candidato que se destaca durante um processo de recrutamento, deve não só identificar o seu potencial, mas também saber avaliar as suas competências. É importante compreender as competências que existem nas atuais equipas da organização e como se pode colmatar aquelas que se encontram em falta. A contratação é importante, mas os gestores devem também formar as suas equipas, melhorando as suas competências ou desenvolvendo novos conhecimentos, para que a empresa seja bem-sucedida e tenha de facto um crescimento sustentável.

De acordo com um estudo que efetuámos, em toda a Europa, durante o ano de 2020, em média 32% dos candidatos a emprego efetuaram alguma forma de requalificação; 34% efetuaram alguma forma de melhoria de competências e 30% assistiram a um webinar relacionado com a sua função. Este rápido aumento em termos de formação em competências por parte dos profissionais significa que os gestores responsáveis pela contratação e líderes de equipas enfrentam um interessante dilema: com que competências contam agora nas suas equipas e de quais irão necessitar no futuro – por exemplo, daqui a três anos.

E não se trata apenas de garantir que a empresa conta com as competências adequadas para atingir os seus objetivos. Trata-se de planear o futuro a longo prazo tanto do negócio como dos seus colaboradores. A formação e o desenvolvimento regulares estão entre as ferramentas de retenção mais fortes no arsenal de qualquer empregador. Os colaboradores querem sentir que são valorizados e que a empresa investe na sua carreira e dificilmente permanecem muito tempo num trabalho que não lhes proporcione isso.

Ao adotar uma abordagem proativa em termos de formação e desenvolvimento da sua equipa, os gestores não só estão a garantir que o negócio da empresa terá uma evolução favorável, mas também que contarão com colaboradores motivados e em constante melhoria. Assim, os líderes devem mostrar aos colaboradores que investem neles e que estão empenhados em ajudá-los a desenvolver as suas carreiras.

Em que medida o Analytics pode mudar o atual paradigma de gestão de talento?

A revolução digital está a impulsionar profundas mudanças em todos os níveis das empresas: hierarquias, modelos de negócio, formas de atuação e atração e gestão de talento. AI, Big Data, Machine Learning, Business Intelligence… impulsionam as empresas a tornar-se mais estratégicas, orientadas ao cliente e colaborador e mais competitivas. Isto obriga os líderes de hoje a encontrar o talento certo para interpretar os dados mais interessantes e aplicá-los a modelos de negócio em constante evolução, de forma a conseguir maximizar o retorno do seu investimento.

Agora, já é possível aos líderes tomarem decisões informadas para a gestão e retenção do talento, não precisando de se basear em teorias, conjeturas ou opiniões parciais. Mas a par dessas vantagens, advém também uma acrescida responsabilidade de analisar os dados mais importantes de forma correta e atuar em conformidade – criando políticas de gestão de talento que correspondem de facto às necessidades detetadas a partir da análise de dados.

As competências requeridas à liderança tornam-se, assim, mais desafiantes que nunca.

O Analytics deve ser uma ferramenta para os líderes empresariais, que a par da capacidade de monitorização de métricas e orientação para dados, devem desenvolver competências de visão estratégica, inteligência emocional e empatia para compreender, motivar, equipar e inspirar os colaboradores da organização.