“A cultura de diálogo não pode ser exclusiva das grandes empresas”

Entrevista a Hermes Augusto Costa, Sociólogo, professor da FEUC e investigador do CES.

Como se explica o sucesso das negociações entre a empresa e a comissão de trabalhadores na Autoeuropa?
Em boa medida pelo facto de o valor da negociação ser privilegiado face às estratégias de confrontação. O sucesso das negociações assenta, por um lado, no reconhecimento por parte da administração de que gerir recursos humanos significa ir ao encontro das expectativas dos trabalhadores, designadamente de uma integração profissional assente em processos de aprendizagem contínua sempre que as quebras de produção assim o reclamam. Por outro lado, a comissão de trabalhadores encara a adoção de mecanismos de flexibilidade como uma consequência lógica da evolução dos mercados e não como um sinal de perda de direitos. Só isso explica a validade que continua a ter o célebre acordo dos down days celebrado em 2003.

Há influência das práticas dos países da Europa Central, nomeadamente a Alemanha?
Essa influência é decisiva. Como afirmou recorrentemente o responsável da comissão de trabalhadores, a cultura da casa-mãe alemã foi crucial para evitar encerramentos de fábricas em contexto de crise. O papel histórico da “lei VW” (de 1960) e os direitos de cogestão inerentes ao conselho de supervisão da VW – onde os representantes de trabalhadores detêm um peso considerável – tornam mais difíceis os encerramentos ou os processos de deslocalização. O papel do conselho de empresa europeu da VW reforça igualmente esse sentido de proteção.

O modelo já começa a ser replicado noutras empresas em Portugal?
Ao longo dos anos, a demonstração da capacidade produtiva da Autoeuropa tem sido muito elogiada publicamente. Existem boas práticas de responsabilidade social em muitas empresas, ainda que a Autoeuropa seja frequentemente mencionada como “case study” pelo peso que tem no PIB nacional. Cada empresa quererá, por certo, privilegiar a sua própria cultura, o seu modo de trabalhar. No entanto, o facto de o “modelo” Autoeuropa ser recorrentemente citado como caso de “boas práticas” em espaços académicos e profissionais por certo não será indiferente a outras empresas.

Este modelo só serve em empresas de grande dimensão?
A cultura de diálogo e de negociação não pode ser exclusiva de grandes empresas. No entanto, em Portugal essa marca foi sobretudo apanágio dos espaços onde as organizações de trabalhadores historicamente melhor se organizaram. Num tecido produtivo composto essencialmente por PME, a organização de trabalhadores perde expressão e os intentos destes ficarão porventura mais dependentes de decisões empresariais que lhes podem ser pouco favoráveis. O que porventura se ganha com dinâmicas de tipo informal (porque a empresa é menor), perder-se-á no domínio da capacidade associativa e reivindicativa.

O peso da Autoeuropa na economia pode servir de “pressão” para haver acordos?
O facto de a Autoeuropa ser considerada uma referência não significa necessariamente que ela se replique noutras empresas ou noutros espaços de concertação mais amplos como a concertação social, a nível macro. Os acordos na Autoeuropa parecem ter assentado quase sempre em bases sólidas, benéficas para todos os intervenientes (administração e trabalhadores, desde logo, mas certamente também para cliente e fornecedores), acordos que se cumprem e que não são meros exercícios de fachada. E, aliás, ao longo de vários anos a Autoeuropa funcionou mesmo em contraciclo com a economia portuguesa. No entanto, qualquer cultura negocial, mesmo quando bem sucedida, carece de um exercício de vigilância permanente. O que significa dizer que, apesar do histórico da Autoeuropa ter tido quase sempre um “saldo positivo”, o escândalo da manipulação dos resultados dos testes de emissões de gases poluentes que atingiu o Grupo VW (e os recentes anúncios de despedimentos no grupo, ao que parece com maior incidência sobre a Alemanha) não deixa de constituir um sinal de alerta para a volatilidade do trabalho no quadro das multinacionais.

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