Igualdade salarial entre homens e mulheres nas empresas passa a ser fiscalizada

Desde 21 de fevereiro que  estão em vigor as novas medidas para promover a igualdade salarial entre homens e mulheres. O Estado vai estar mais atento às políticas remuneratórias das empresas que, a partir de agora, têm de justificar a diferença salarial sempre que as funções desempenhadas forem as mesmas. Nestes casos arriscam a ser fiscalizadas e a multas.

O alerta é da Associação Portuguesa para a Defesa do Consumidor (Deco que realça que a nova  lei estabelece “maior rigor” na recolha e divulgação da informação, “reforça o papel” da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e “exige às empresas uma política remuneratória transparente”.

Segundo a Deco, em Portugal, as mulheres ganham, em média, menos 157 euros por mês do que os homens. Uma diferença de 58 dias de trabalho pago.

“Até nas atividades em que estão em maioria, como os setores da saúde e do apoio social, elas ganham menos do que eles”, salienta a associação, acrescentando que os números, divulgados pela CITE, “espelham o fosso salarial de género que persiste em Portugal, apesar de a Constituição e o Código do Trabalho proibirem a discriminação remuneratória com base no sexo”.

De acordo com a nova lei que obriga à igualdade salarial entre homens e mulheres, pode haver diferenças de retribuição baseadas em fatores como o mérito, a produtividade, a assiduidade ou a antiguidade.

O Governo já sinalizou que vai passar a produzir informação estatística sobre as diferenças remuneratórias de género, por setor, e vão ser introduzidas medidas de correção.

Empresas com mais de 250 trabalhadores vão ser inspecionadas

Caso contrário, arriscam a ser inspeccionadas e a pagar multas. Sobre estas inspecções o Executivo já sinalizou que as empresas com mais de 250 trabalhadores serão inspecionadas durante 2019 (cerca de 1.100 no total), seguindo-se as pequenas e médias empresas ao alargar-se, em 2021, a empresas com 50 ou mais trabalhadores.

Os reguladores podem depois agir quer em resposta aos dados coletivos quer por “queixa de trabalhadores individualmente”, estando depois os empregadores obrigados a justificar qualquer disparidade explicando “os critérios objetivos” que definiram os salários dos funcionários da empresa.

Sobre as novas regras, a Deco destaca que já era possível denunciar às autoridades as práticas discriminatórias, mas, a partir do segundo semestre deste ano, as denúncias podem ser feitas através de um processo específico.

Explica aqui que os trabalhadores, ou um representante sindical, passam a poder pedir à CITE que emita pareceres vinculativos sobre situações em que entendam ser vítimas de discriminação em função do sexo apesar de prestarem um trabalho igual ou de igual valor.

“Caso se conclua que existem indícios de discriminação, a empresa é notificada para justificar a existência de diferenças ou tem seis meses para apresentar um plano para corrigir a situação. Conheça as etapas do pedido de parecer”, conclui a Deco, sublinhando que  a nova lei protege de retaliação

Ou seja, de acordo com as novas regras, a se presume abusivo o despedimento ou a aplicação de outra sanção disciplinar a um trabalhador que tenha pedido parecer à CITE. “Essa presunção mantém-se até passar um ano após o pedido ter sido efetuado. Isto significa que terá de ser o empregador a provar que não penalizou o trabalhador devido à sua denúncia junto da CITE”, explica a Deco.

Deco explica os cinco passos das denúncias

1. Entrega do requerimento

Sobre este primeiro passo a Deco dá conta de que o trabalhador (ou o representante sindical) entrega à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) um requerimento escrito, fundamentando o pedido de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em função do género, indicando os trabalhadores do outro sexo em relação aos quais se sente discriminado. Assim que receber esta participação, a CITE tem 10 dias para notificar o empregador.

2. Empresa tem 30 dias para se pronunciar

A entidade empregadora tem 30 dias para se pronunciar e disponibilizar os dados sobre a política remuneratória que pratica na empresa, indicando os motivos que justificam as diferenças salariais denunciadas. Se não fornecer a informação solicitada, considera-se que não há razão para as diferenças encontradas. Ou seja, conclui a Deco, “presume-se que as discrepâncias remuneratórias não explicadas são, de facto, fruto de discriminação”.

3. 60 dias para apresentar proposta de parecer

A CITE dispõe de 60 dias para apresentar uma proposta de parecer ao trabalhador (ou ao representante sindical) que o requereu e à entidade empregadora.

4. Seis meses para a empresa corrigir a situação

Na fase seguinte, adianta a Deco, havendo indícios de discriminação, a empresa será chamada a explicar a existência dessas diferenças ou, em alternativa, a apresentar medidas para corrigir a situação no prazo de 6 meses.

5. CITE emite parecer com caráter vinculativo

No final do processo, conclui a Deco, a CITE emite um parecer no prazo de 60 dias, e comunicao a quem o solicitou, à entidade empregadora e à Autoridade para as Condições do Trabalho. O parecer tem caráter vinculativo: a entidade patronal é obrigada a cumprir o que dele constar, tomando as medidas necessárias para corrigir o que for considerado discriminatório.