Mitos que bloqueiam progressão feminina e dificultam diversidade de género nas empresas

Relatório da Mazars e Gender Balance Observatory desmistifica mitos em contexto laboral, entre os quais a falta de ambição e a aversão ao risco entre as mulheres, a questão da maternidade ou das quotas e a meritocracia.

Relatório Mitos e barreiras que bloqueiam a progressão das mulheres analisa e desmistifica oito mitos em contexto laboral. O estudo realizado pela Mazars e o Gender Balance Observatory identifica também as soluções para uma mudança bem-sucedida e coincide com o lançamento de uma ferramenta de autoavaliação sobre estratégias de diversidade para CEO e executivos de topo.

Esta checklist de “verificação concreta, educativa e prática” permite, segundo a Mazars, que os CEO avaliem rapidamente a relevância dos seus programas de diversidade de género, com base nas seis medidas para acelerar a diversidade de género publicadas pelo Observatório.

“A Mazars pretende com esta iniciativa munir as organizações de ferramentas de diagnóstico e acelerar a igualdade de géneros. A construção do futuro deve assentar em modelos de igualdade” , salienta Patrícia Cardoso, Partner da Mazars em Portugal.

Eis os 8 mitos identificados pelos especialistas consultados pela Mazars/Gender Balance Observatory:

1. As mulheres não têm ou têm menos ambição.

2. A maternidade não é compatível com uma posição de liderança.

3. A mulher invisível ou  não encontramos candidatas competentes no pool de talentos.

4. As mulheres são relutantes ao risco.

5. trabalho a tempo parcial não é compatível com funções de liderança.

6. As desigualdades de género são encontradas principalmente no topo da escada corporativa.

7. Existem empregos masculinos.

8. As quotas não são baseadas no mérito e são injustas para os homens, e aumentam o risco de empurrar mulheres incompetentes para posições-chave.

“Dado o ritmo lento da mudança, queríamos entender os mitos persistentes que podem estar a reduzir os esforços das empresas para promover a diversidade de género”, explica Cécile Kossoff, Líder Global de Diversidade e Inclusão do Grupo Mazars. “Quebrar essas barreiras exigirá uma mudança internacional na ideologia e na forma como a diversidade e a inclusão são abordadas – o foco deve ser menos no reforço das competências de liderança feminina e mais nas mudanças sistémicas no ambiente de trabalho e nas práticas de negócios”, salienta.

Para além igualdade e da justiça, diz Hervé Hélias, CEO e presidente do Grupo Mazars, “esta é uma preocupação empresarial. Já não é possível operar numa redoma masculina. A diversidade é uma fonte de abertura e melhor desempenho – permite trocas, novas visões e decisões menos tendenciosas. Hoje, tornou-se uma questão de gestão geral, que deve ser tratada ao mais alto nível.”

Os responsáveis da Mazars destacam a importância da legislação e dão como exemplo França, o país mais avançado nesse domínio. “A  França, sob o impulso da lei CopéZimmermann, conta 46% de mulheres em Conselhos de Administração desde 2021”.

“As melhorias foram maiores em países que impuseram quotas obrigatórias, incluindo França, Itália, Alemanha e Bélgica. Mas, juntamente com a legislação, a pandemia veio demonstrar que muitos estereótipos e preconceitos ainda persistem no local de trabalho, o que cria barreiras para que as mulheres cheguem ao nível executivo”, salienta MarieChristine Maheas, coordenadora do Gender Balance Observatory, líder do Mazars Center for D&I e advisor dos CEO e comités executivos sobre o tema.

 

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