Ser (ou não ser) trabalhador da Uber, eis a questão

O modelo de negócio de empresas de base tecnológica e o controlo exercido assumem novos contornos e desafiam as fronteiras tradicionais do Direito do Trabalho.

A 28 de outubro de 2016, foi conhecida, no Reino Unido, a decisão do Employment Tribunal que concluiu que a Uber não atua, afinal, enquanto plataforma eletrónica neutra, mero ponto de encontro entre a procura e a oferta de um serviço, a executar por trabalhadores independentes. Antes opera como verdadeiro empregador, que disponibiliza um tal serviço recorrendo, para tanto, a um conjunto de trabalhadores cuja atividade profissional coordena, dirige e disciplina.

A resistência da Uber em assumir tal posição resultará, sobretudo, dos custos associados ao reconhecimento de uma relação de trabalho dependente: qualificar os motoristas enquanto trabalhadores independentes ou subordinados reflete, afinal, a aplicação, no primeiro caso, de um conjunto de normas mais flexíveis e menos dispendiosas e, no segundo, de regras mais exigentes e onerosas.

À luz do Direito inglês, um tal status imporia à Uber o cumprimento de diversas obrigações, tal qual o direito a uma remuneração mínima ou a férias – custos inexistentes no modelo da contratação independente. Haveria, no entanto, que somar muitos outros encargos, assumindo especial relevo os inerentes à organização do tempo de trabalho.

A ação em causa foi intentada por James Farrar e Yaseen Aslam, motoristas da Uber, em representação de um grupo mais alargado de profissionais; poderá, no entanto, ter um alcance muito maior: a dispersão dos serviços torna provável replicar esta valoração, ainda que à luz de enquadramentos jurídicos distintos. Não só as disputas nos Estados Unidos são já bem conhecidas, como também na Europa os litígios têm vindo a aumentar: em França, assiste-se a uma pressão crescente para a requalificação dos vínculos, para que a Uber passe a assumir a posição de empregador e a contribuir, nessa qualidade, para a segurança social.

Na realidade, ainda que as normas laborais não sejam idênticas nos diversos países, o certo é que a fisionomia geral do contrato de trabalho e a sua destrinça face a um contrato de prestação de serviço pressupõem, por regra, um juízo aproximado.

Conforme os dados disponíveis, o modelo operacional da Uber é universal: os clientes devem estar registados na plataforma, aí disponibilizando dados que possibilitem o pagamento da viagem; o montante a atribuir aos motoristas corresponderá a uma percentagem daquele valor e, após cada trajeto, os clientes avaliam a qualidade do serviço; em certos casos, a Uber assume o risco de redução do preço ou de inviabilização do pagamento, sem que ao motorista seja descontado o valor que lhe seria pago por tal viagem; por regra, o itinerário é definido pela aplicação, mediante indicações obtidas via satélite.

O controlo do serviço é intensificado sempre que haja uma imposição de regras de vestuário, de cortesia, de apresentação do veículo e de ambiente, assim se garantindo a padronização do serviço. E o modelo opera – não obstante o aparente anonimato e distanciamento da plataforma – seja no recrutamento, como na execução, pressupondo mecanismos reativos, em caso de comportamento desconforme. Por fim, um esquema de avaliação objetivo possibilita identificar quem presta, afinal, um serviço de maior ou menor qualidade e eficácia.

A era digital promove, assim, soluções inovadoras de serviços, em que empresas de base tecnológica coordenam e disciplinam eficazmente, não obstante um contacto menos imediato, um conjunto muito relevante de recursos. O modelo de negócio e o controlo exercido assumem, pois, novos contornos, desafiando, um pouco por toda a parte, as fronteiras tradicionais do Direito do Trabalho. É certamente uma questão de tempo até o tema surgir também em Portugal.

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