Nova legislação acumula críticas e promete aumento da litigância

As novas regras para o teletrabalho entram em vigor já em janeiro, sob críticas e com a ideia de que poderão aumentar a conflitualidade entre empregadores e trabalhadores.

As alterações à legislação laboral que enquadra o teletrabalho vão entrar em vigor já no início de janeiro, a meio de um período de obrigação de trabalho à distância, na antecâmara da campanha eleitoral para as eleições legislativas de 30 de janeiro e envoltas em críticas. As novas regras foram aprovadas na Assembleia da República, com os votos favoráveis do PS, BE, PAN e das duas deputadas não inscritas, contando também, da abstenção PSD; mas o processo não beneficiou da contribuição dos parceiros sociais, o que motivou críticas explícitas do Presidente da República, Marcelo Rebelo de Sousa, mas também dos membros da Comissão Permanente de Concertação (CPCS).

Marcelo Rebelo de Sousa chamou, ainda, a atenção para o facto de a lei “entrar em pormenores de regulamentação de complexa aplicação”, o que foi secundado por especialistas, que antecipam um aumento da carga burocrática, sem que se identifiquem ganhos para empregadores ou trabalhadores.

“Atenta a forma como o legislador decidiu definir as regras do teletrabalho, não antecipamos vantagens para as empresas. Ao invés, conseguimos antever um incremento da carga administrativa do compliance que já é demasiado pesada em Portugal. Não podemos deixar de referir que, em nosso entender, este aumento de complexidade para as empresas relacionado com o esforço em validar a comprovação documental do acréscimo de despesas incorridas pelos colaboradores com o teletrabalho tal qual exigem as novas regras, não tem aderência ao princípio da proporcionalidade pelo qual a atuação do legislador fiscal se deve reger”, diz ao Jornal Económico (JE) João Sousa, partner de Tax Services da consultora EY.

A mesma análise é feita para os colaboradores: “Não conseguimos antever vantagens para os colaboradores das novas regras”, afirma João Sousa. “Assumindo que estarão confirmados, decorridos mais de 20 meses desde o início do primeiro confinamento, os benefícios associados a esta flexibilidade laboral proporcionada pelo teletrabalho, estas novas regras vêm somente implicar uma sobrecarga burocrática na relação contribuintes-Estado que todos os trabalhadores seguramente dispensariam”, acrescenta.

A primeira crítica feita à nova legislação foi que não engloba todos os trabalhadores, porque deixa de fora as microempresas – sociedades de pequena dimensão, que empregam menos de 10 trabalhadores e cujo volume de vendas não ultrapassa os dois milhões de euros anuais –, que, de acordo com o Instituto Nacional de Estatística representam 96,1% do tecido empresarial português e cerca de 43,5% do emprego (dados de 2019). Isto foi claramente apontado pela União Geral de Trabalhadores (UGT).

Lei pouco clara potencia conflitos
Depois, foi muito criticada a falta de clareza da lei no que respeita àquilo que é uma das grandes alterações feitas, que é a compensação, pelos empregadores, aos trabalhadores pelas despesas por estes incorridas por causa do teletrabalho. “A redação da lei no que respeita ao cálculo das despesas domésticas dos trabalhadores a suportar pelas empresas não é, em nosso entender, suficientemente clara nem inequívoca”, diz ao JE Júlio Almeida, senior manager de Tax Services da EY (ver entrevista nestas páginas), apontando que esta situação se traduzirá num potencial aumento da conflitualidade e da litigância.

Em conformidade com as alterações introduzidas no Código do Trabalho, as empresas devem compensar os trabalhadores por todas as despesas adicionais que, “comprovadamente”, tenham sido suportadas como direta consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas. O cálculo do valor que é devido pelo empregador é feito comparando as despesas que o trabalhador tinha antes da celebração do acordo de teletrabalho com as que passou a ter depois de se encontrar nesta situação, sendo o pagamento é devido imediatamente após a realização das despesas pelo trabalhador.

“Em nosso entender, salvo se ocorrer uma alteração na legislação, ou uma clarificação por via administrativa, que elimine por completo as dúvidas ao intérprete, bem como as dificuldades de aplicação prática da atual redação, haverá um incremento completamente dispensável na litigância fiscal. Esta litigância resultará quer do próprio recorte do conceito de ‘despesas adicionais’, quer da miríade de casos particulares que, inevitavelmente, surgirão”, afirma João Sousa.

O presidente da CIP – Confederação Empresarial de Portugal, António Saraiva, afirma, também, que a nova lei abre a porta a um aumento da “conflitualidade laboral”, dado que nem todas as possibilidades estão previstas, muito longe disso.

“Como alternativa pragmática, entendemos que seria mais consonante com o princípio da proporcionalidade a definição de um valor fixo (por exemplo, 25 euros) da compensação mensal por acréscimos de custos que seja considerada, para efeitos fiscais, gasto para o empregador e não constitua rendimento do trabalhador. Acima desse valor, seria exigida comprovação documental ou passaria a ser considerada automaticamente remuneração do colaborador para efeitos de sujeição de IRS e de Segurança Social”, frisa João Sousa.

Os limites do horário de trabalho
Além da questão das despesas relacionadas com o teletrabalho, as novas regras aprovadas introduzem limites aos contactos dos empregadores com trabalhadores fora do horário de trabalho, estabelecendo que “o empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior”.

Ao JE, Júlio Almeida diz que esta nova legislação, “em particular, a norma sobre o dever de abstenção de contacto pode traduzir-se numa espada de Dâmocles sobre a gestão de equipas com consequências gravosas a nível de motivação, crescimento profissional e retenção de talento que muito se sobreporá aos benefícios que o legislador terá pretendido alcançar com esta regra”.

De acordo com dados do Parlamento Europeu, desde o início da pandemia de Covid-19, o trabalho a partir de casa aumentou quase 30%, com as pessoas que trabalham regularmente a partir de casa a terem mais do dobro das probabilidades de ultrapassar 48 horas de trabalho semanais, em comparação com as que trabalham nas instalações do seu empregador. Quase 30% dos que trabalham em casa trabalham no seu tempo livre todos os dias ou várias vezes por semana, em comparação com menos de 5% dos trabalhadores de escritórios.

João Sousa refere, por seu turno, que, em primeiro lugar, “tem de ser aplaudido o objetivo [do legislador português] de promover e concretizar o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal (preocupação que não deve, não pode ser exclusiva de um contexto de pandemia)”. No entanto, considera que “as regras agora impostas por decreto não podem ter como consequência uma disrupção no normal funcionamento das empresas e das relações entre entidades patronais e colaboradores”. E aponta como exemplos a necessidade de cumprimento de um prazo – por exemplo, para submissão de uma contestação administrativa ou judicial por uma empresa – em que uma equipa trabalha fora de horas para que a empresa não incorra “em prejuízos financeiros”, mas que pode ter a empresa confrontada “com a necessidade de ponderar a possível sujeição a uma contraordenação grave”, ou o caso de um colaborador receber uma mensagem de correio eletrónico de um colega que trabalhe noutro país onde esta legislação não seja aplicável.

“Não conseguimos compreender se o legislador terá querido impor tamanhas restrições à atuação das empresas e colaboradores”, afirma.

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