Podemos falar sem medo – na sua equipa esta afirmação termina com ! ou ?
Sempre que uma equipa é solicitada a pensar estratégias ou táticas, a melhorar processos/ operações, a ponderar colaboração interna/ externa, a capitalizar boas práticas, a ultrapassar erros, a resolver problemas, a produzir ideias novas, a conceber ou a aprimorar produtos/ serviços, enfim, sem esgotar, a testar inovações – práticas recorrentes nas organizações contemporâneas –, tendo para tal os seus membros de coletivamente refletir, estabelecer controvérsias construtivas e ter comportamentos que conduzam a aprendizagens sobre o que e como fazer, inclusive para lograr aprender a aplicá-las, a sua segurança psicológica é fator crucial e ativo capital quando se constitui clima social pela sua baixa dispersão entre os membros.
A segurança psicológica da equipa é a cognição partilhada entre membros de que no seu contexto de ação, ponderadas as consequências, podem assumir o risco de autorrevelação mútua, traduzindo-se mais especificamente na crença comum da equipa ser espaço social seguro para assumir riscos de abertura com frontalidade, desfrutar de à vontade para abordar problemas difíceis, falar de falhas/ erros, solicitar ajudas, expor opiniões mesmo que minoritárias ou não perfilhadas pelo/a líder, sem receio de perda de imagem, recriminação, perseguição, punição ou exclusão.
Há extensa evidência empírica de que a segurança psicológica da equipa associa-se: aos seus comportamentos de aprendizagem; à capacidade de perceber o seu desempenho e à gestão das suas atribuições funcionais; ao pensamento divergente, à criatividade, à assunção de risco e ao envolvimento em aprendizagem exploratória e de aplicação de aprendidos; à aprendizagem sobre como aprender, a comportamentos de melhoria e a redução de falhas; ao compromisso organizacional; e à aprendizagem e ao desempenho da equipa. Não obstante, também há evidência de que se combinada com falta de responsabilidade e correlatos processos de avaliação (accountability) poder associar-se a falta de empenho ou a concertação para atuação não ética.
De acordo com as investigações o efeito da segurança psicológica pode depender de ampla gama de antecedentes, nomeadamente:
- Organizativos: ênfase nos objetivos de exploração; estruturas formais da equipa; delimitação do trabalho em situações de elevada incerteza de tarefa com escassez de recursos; recompensas partilhadas; autonomia na tarefa; e métodos de descoberta diádicos em vez de grupais.
- Características da equipa: suas estruturas de apoio; familiaridade entre os membros; qualidade das relações sociais entre eles medida pela confiança, laços de rede e pensamento coletivo; existência de subgrupos com características demográficas não sobrepostas; relações de alta qualidade entre os membros e partes externas; maior estatuto da equipa e dos seus elementos; pertença ao círculo interno; cognição partilhada de que o/a líder apoia e desenvolve; discussão exploratória entre os membros e o/a líder; e à reflexão em equipa.
- Exercício da liderança: estilos positivos promotores da confiança, nomeadamente transformacional, ética, servidora e partilhada; liderança inclusiva pela redução da influência do estatuto; apoio do/a líder e retribuição de apoio pela equipa; orientações claras e consistentes dando exemplo de integridade e de que é seguro correr riscos e comunicar com honestidade; promoção de envolvimento em aprendizagem; e orientação para a melhoria e a mudança.
Disto conscientes interpela-nos a questão: o que estamos e vamos fazer pelas nossas equipas?
