Proteção da parentalidade: alterações recentes

Nos primeiros dias de setembro foram aprovados dois diplomas que visam a promoção da proteção da parentalidade. A Lei n.º 120/2015 cuida, no essencial, da licença parental, dos deveres de informação do empregador e da organização dos tempos de trabalho. Por seu lado, a Lei n.º 133/2015 cria um regime sancionatório dos empregadores condenados por […]

Nos primeiros dias de setembro foram aprovados dois diplomas que visam a promoção da proteção da parentalidade. A Lei n.º 120/2015 cuida, no essencial, da licença parental, dos deveres de informação do empregador e da organização dos tempos de trabalho. Por seu lado, a Lei n.º 133/2015 cria um regime sancionatório dos empregadores condenados por despedimento ilegal de grávidas, puérperas ou lactantes.

Vejamos mais em detalhe cada um destes regimes.

O primeiro caso consubstancia a 9.ª alteração ao Código do Trabalho aprovado em 2009. Sem querer defender o imobilismo e a paralisia, não podemos deixar de salientar que a constante revisão das leis gera insegurança e incerteza e constitui um desafio permanente para empregadores e trabalhadores, bem como para as respetivas associações representativas. Cumpre, agora, identificar as alterações mais significativas:

a) Licença parental inicial: a mãe e o pai têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto. De acordo com o novo regime, no 5.º mês os pais podem gozar a licença em simultâneo por um período de até 30 dias.

b) Licença parental exclusiva do pai: aumento de 10 para 15 dias úteis obrigatórios;

c) Tempo parcial e horário flexível: o trabalhador com responsabilidades familiares (com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação) tem direito a trabalhar em regime de tempo parcial ou de horário flexível. Em qualquer dos casos, estabeleceu-se que o trabalhador que opte por qualquer dos referidos regimes não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira;

d) Deveres de informação: o empregador deve afixar nas instalações da empresa toda a informação sobre a legislação referente ao direito de parentalidade ou, se for elaborado regulamento interno, consagrar no mesmo toda essa legislação;

e) Teletrabalho: o trabalhador com filho com idade até 3 anos tem direito a prestar a sua atividade laboral em regime de teletrabalho, desde que (i) seja compatível com a atividade desempenhada e (ii) o empregador disponha de recursos e meios para o efeito;

f) Adaptabilidade e banco de horas: o trabalhador com filho menor de 3 anos de idade pode ser excluído dos regimes de adaptabilidade grupal ou de banco de horas grupal, bastando para o efeito que não manifeste, por escrito, a sua concordância;

g) Não renovação dos contratos a termo: o incumprimento do dever de comunicar à CITE o motivo de não renovação de contrato de trabalho a termo celebrado com trabalhadora grávida, puérpera ou lactante passa a ser considerado contraordenação grave.

O segundo diploma cria um mecanismo para proteção das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes assente na proibição de acesso a subsídios ou subvenções públicos por empresas que nos últimos 2 anos tenham sido condenadas a título definitivo por despedimento ilícito de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes. Para esse efeito, será organizado um registo com a informação relevante, de consulta obrigatória para as entidades nacionais que analisem candidaturas a subsídios ou subvenções públicos.

David Carvalho Martins
Docente universitário e advogado responsável pelo departamento de Direito do Trabalho da Gómez-Acebo & Pombo em Portugal

e

Inês Garcia Beato
Advogada do departamento de Direito do Trabalho da Gómez-Acebo & Pombo em Portugal

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