Gonçalo de Salis Amaral: “Vemos mais forças de trabalho não tradicionais”

Gonçalo de Salis Amaral, sócio da Neves de Almeida HR Consulting, antecipa que o próximo ‘novo normal’, depois do teletrabalho e do regime híbrido, seja o recurso a mais parceiros e ‘outsourcers’.

As empresas deparam-se cada vez mais com o tema do valor humano, a importância das suas pessoas, nesta era digital. Crente de que o desafio só se irá intensificar daqui para a frente, o consultor Gonçalo de Salis Amaral, sócio da Neves de Almeida HR Consulting, acredita que os executivos podem intervir a tempo e posicionarem-se perante a concorrência com uma fórmula: a avaliação do seu clima organizacional, através de um relatório que é feito anualmente em parceria com o ISCTE Executive Education, chamado “Índice da Excelência”. Em entrevista ao Jornal Económico, o especialista de recursos humanos explica em que consiste o estudo, refere que as inscrições estão abertas até 30 de outubro e traça previsões sobre o trabalho.

Depois de a flexibilidade se democratizar, o que prevê como próximos modelos de trabalho?
Não tenho dúvidas que a mudança impulsionada pela Covid-19 continuará, na forma como vemos e realizamos o trabalho – não falo apenas de trabalho remoto, mas sim de novas forças de trabalho. Até agora estávamos muito acostumados a que a força de trabalho fosse praticamente só os empregados, quem está na folha de ordenados mensal, e cada vez mais estamos a ver forças adicionais, a que os americanos chamam de “extended workforce” (parceiros, contratados, outsourcers…). São pessoas que podem não estar na nossa região geográfica. O grande desafio dos líderes é reconhecerem que isto está a acontecer, ajustarem as suas políticas e processos internos. O mesmo se passa com os benefícios. Se calhar faz-me mais sentido ter um Plano Poupança Reforma do que o típico pacote de benefícios.

Porque é que uma empresa precisa de saber o Índice da Excelência?
É essencialmente uma ferramenta de gestão. O estudo tem dois questionários: um que é enviado a todos os colaboradores e outro só focado no representante da organização, que nos dize o que tem implementado em termos de gestão do capital humano. Analisa e compara, dando informação muito rica e abrangente aos vários níveis, para avaliar o clima organizacional e o envolvimento dos colaboradores com a organização. Em primeiro lugar, serve para que as empresas possam fazer um posicionamento (perceber como estão) e, por outro lado, ajudá-las a definir prioridades de atuação para se tornarem mais competitivas num mercado cada vez mais agressivo na necessidade de retenção dos seus melhores talentos.

Há sectores de atividade com mais tendência a estar bem posicionados?
Ao longo dos anos temos percebido que sim. As tecnológicas, as operadoras de telecomunicações e o sector da banca e dos seguros têm tido valores de excelência, de satisfação dos seus colaboradores, mais elevados do que outros, nomeadamente o sector público, infraestruturas e construção. De qualquer forma, temos paulatinamente verificado um crescimento razoável desse nível de excelência e satisfação, embora partam de um grau mais baixo.

A sétima edição do relatório irá focar-se mais uma vez no teletrabalho e trabalho híbrido?
Os gestores gostam que mantenhamos uma certa coerência para poderem comparar a evolução ao longo de cada edição do estudo. Portanto, nestes sete anos tem havido uma espinha dorsal que se mantém (dinâmica organizacional, práticas de gestão, como se vive dentro da organização…), mas vamos adaptando o questionário ao contexto, que tem mudado substancialmente nos últimos anos com a Covid-19 e a guerra. Este ano incluímos e reforçamos temáticas relacionadas com a sustentabilidade, diversidade e inclusão (não só de género) e responsabilidade social. Ou seja, haverá questões sobre se existem práticas de diversidade, inclusão e transparência no recrutamento e oportunidades de carreira.

No ano passado, a satisfação dos colaboradores aumentou ligeiramente. O que antecipa para 2022?
É uma grande incógnita. Porquê? Quando começou a Covid-19 eu estava à espera de uma quebra do resultado global da satisfação, entre outros. Não houve. Quando dissecamos os valores e falámos com as empresas e trabalhadores percebemos o que aconteceu: o nível de expectativa dos colaboradores estava muito baixo por tudo o que estava a acontecer e as organizações atuaram nas várias componentes para mitigar os efeitos – às vezes até de maneira atabalhoada dada a necessidade de urgência. Agora surgem outros temas: guerra da Ucrânia, inflação, guerra de talento, desenvolvimento de carreira e equidade interna salarial. Ainda há muito por fazer. Se as organizações afrouxarem correm o risco de o nível de satisfação baixar mesmo.

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