Apesar dos progressos notáveis na participação das mulheres no mercado de trabalho, persiste uma disparidade considerável em relação aos cargos de liderança em Portugal.

Segundo o Instituto Europeu para a Igualdade de Género, em 2023 apenas 6,7% dos cargos de direção executiva das empresas cotadas no país são ocupados por mulheres, abaixo da média da União Europeia de 8,3%. Estes números levantam questões importantes, especialmente considerando que as mulheres representam cerca de 50% da força de trabalho ativa, superando a média de 46% na União Europeia (Eurostat, 2022).

Por que é importante abordar esta disparidade? É incorreto simplesmente presumir que a situação corrente beneficia as empresas e impulsiona o seu crescimento. Se o talento e a capacidade técnica estão igualmente distribuídos entre géneros, estamos a desperdiçar o potencial de indivíduos com talento que, por terem nascido mulheres, não estão a ser plenamente aproveitados.

Um estudo de 2019 da autoria de Chang-Tai Hsieh e coautores estima que 36% do crescimento económico nos EUA entre 1960 e 2010 se deveu à redução de barreiras à entrada de mulheres e homens negros em profissões onde estavam anteriormente sub-representados.

Existem várias razões para a lentidão na ascensão das mulheres a cargos de liderança, entre as quais saliento disparidades de género na educação, discriminação e procura por trabalhos flexíveis.

Apesar do número de mulheres superar o número de homens diplomados com curso superior, persistem desigualdades em áreas de estudo. A maioria dos estudos mostra que as mulheres ainda estão sub-representadas em disciplinas STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática) e em Finanças.

Em Portugal, apenas 36% dos diplomados em Engenharia, Indústrias Transformadoras, Construção, Ciências, Matemática e Informática são mulheres (Pordata, 2022). Dado que estas áreas oferecem salários mais elevados e oportunidades de progressão na carreira, a disparidade de género na educação é ainda um fator importante.

A discriminação é outro fator que continua a afetar negativamente a progressão das carreiras das mulheres. Por exemplo, a discriminação afeta a forma como a má conduta é sancionada e a probabilidade de obter uma promoção.

No setor dos serviços financeiros, um estudo realizado por Egan e colegas em 2017 demonstrou que as consultoras financeiras têm uma probabilidade 20% maior de serem despedidas após incidentes de má conduta em comparação com os consultores do sexo masculino. Importa salientar que esta diferença não pode ser explicada por discrepâncias de produtividade, a natureza do incidente ou outros fatores.

Noutro estudo, Benson e coautores em 2022 mostram que a probabilidade de promoção é menor para mulheres do que para homens na mesma empresa, ocupação, e com avaliação de desempenho semelhante.

A última, mas não menos importante, razão para a baixa representatividade de mulheres em cargos superiores é a procura por trabalhos flexíveis. Apesar da partilha de responsabilidades no que toca à participação no mercado de trabalho ser agora mais equitativa, as responsabilidades domésticas e familiares ainda recaem desproporcionalmente sobre as mulheres.

O Inquérito ao Uso do Tempo em Portugal em 2016 revela que as mulheres gastam diariamente entre 2 a 3 horas a mais em tarefas domésticas e de cuidados familiares do que os homens, que não remuneradas. A procura de empregos que dão maior flexibilidade, normalmente menos bem remunerados e com menos oportunidades de progressão na carreira, é uma consequência desta disparidade nas responsabilidades familiares.

A diversidade de género não é só uma questão de justiça social, mas também de promoção  de crescimento económico e inovação. Só compreendendo quais são as barreiras que limitam a ascensão das mulheres a cargos de liderança conseguiremos desenhar políticas que levem à igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.