No passado dia 7 de junho, o Parlamento e o Conselho Europeu chegaram, finalmente, a um acordo com a aprovação do projeto de legislação “Women on Boards”, que irá melhorar a participação das mulheres nos conselhos de administração das grandes empresas.
O acordo prevê que pelo menos 40% dos lugares de administradores não-executivos das empresas cotadas em bolsa sejam ocupados “pelo género sub-representado” (que é, por norma, o género feminino), ou 33% de todos os postos de administradores (executivos e não executivos).
Esta legislação prevê ainda que na escolha entre candidatos igualmente qualificados, os conselhos de administração devem dar prioridade aos candidatos sub-representados. A diretiva define que as empresas devam cumprir estes objetivos aprovados a partir de 30 de junho de 2026.
O acordo histórico, que demorou cerca de 10 anos a ser finalizado, transporta consigo uma tremenda conquista no que se refere ao princípio da igualdade de género, uma vez que o aumento da representação feminina, nesta e noutras matérias, depende do compromisso global dos países para com esta causa, compromisso esse que é garantido nesta diretiva.
No que toca aos resultados de gestão os ganhos serão, aparentemente, grandes e a provar isso mesmo temos exemplos como o da Califórnia onde, depois da adoção de legislação idêntica, as perspetivas e interesses das mulheres nas decisões empresariais foram amplamente valorizadas tendo aumentado o número de mulheres nos conselhos de administração de 17% para 29%.
No entanto, as provas mostram que, apesar dos esforços, mesmo num dos países mais evoluído nesta matéria como os EUA, o que parece não é bem o que realmente existe. Por exemplo, em 2021, 32% das empresas tinham pelo menos 3 mulheres nos seus conselhos de administração, mas apenas 6,1% tinham CEO femininos, 7,8% tinham presidentes femininos e 9,5% tinham COI femininas.
Isto reflete uma realidade mundial onde ainda há muito a fazer e para além dos EUA, os países europeus variam muito nos seus progressos no sentido da igualdade entre homens e mulheres.
Segundo dados do mais recente relatório global sobre a diferença de género, do Fórum Económico Mundial, Países como a França (com 43% de mulheres nas administrações das principais sociedades cotadas em bolsa), Finlândia, a Suécia e até a Lituânia têm índices de igualdade de género francamente positivos. Portugal é também um dos bons exemplos europeus nesta matéria e já cumpre todas as metas previstas.
Mas, por outro lado, temos países como a Hungria, a Grécia ou a Roménia onde os indicadores são negativos e até preocupantes. Neste mesmo relatório podemos constatar que as taxas de participação das mulheres na mão de obra pós-pandemia diminuíram em muitos países, nomeadamente em Itália e na República Checa.
Já o fosso salarial noutros países, como a Hungria por exemplo, alargou-se ainda mais. Em média, em toda a União Europeia (EU), o fosso salarial entre homens e mulheres é de 14%, mas a média é enganadora. Por exemplo, os salários das mulheres, são 2% menos do que os dos homens na Letónia, mas o fosso alarga-se para quase 20% em países como a Alemanha, a Suíça e a Áustria.
O caminho não parece ser fácil, mas a diretiva “Women on Boards” pode alavancar um movimento com resultados definitivos e, por contágio positivo, pode ajudar a melhorar a qualidade dos conselhos de administração, dos resultados das empresas e do ecossistema empresarial em geral.
Esta medida não reflete apenas uma matéria de quotas, mas sim de metas cuidadosamente pensadas para que os seus objetivos possam ser atingidos de uma forma sustentada, dando às empresas o tempo para se adaptarem a fins que, convém sublinhar, são vinculativos.
Como estado-membro, Portugal teve bem representado e no Parlamento Europeu tivemos como relatora-sombra no âmbito da diretiva “Women on Boards” a ex-Ministra e eurodeputada, Maria da Graça Carvalho, que com o seu registo e capacidade de negociação, foi um elemento relevante no processo de negociação e aprovação desta matéria.
É unanime a conclusão de que a principal razão para um entendimento final foi o facto de se terem esgotado todos os argumentos contra a adoção desta diretiva. E muitos foram os argumentos para dificultar a sua aprovação que iam de desculpas de uma suposta violação do princípio da subsidiariedade, até argumentos que defendiam que esta diretiva punha em causa a valorização dos executivos pelo mérito.
Mas a resiliência da maioria dos Estados-membros, da Presidente da Comissão Europeia, Ursula von der Leyen, alavancados por um papel fundamental da França, com forte empenho de Emmanuel Macron, que queria ver esta matéria fechada durante a sua presidência do Conselho, permitiram alcançar o objetivo desejado.
As mulheres representam metade da força laboral da UE e já ultrapassaram os homens ao nível das habilitações. Não há nenhum argumento meritocrático que justifique a sua pouca representação nos conselhos de administração e em cargos dirigentes em geral.
Aliás, as mulheres desafiam as probabilidades quando falamos de liderança. Fazem-no desde sempre, para combater os estigmas sociais que menorizam e tentam enfraquecer a figura feminina. É por isso que as mulheres que emergem no topo são extraordinariamente fortes e capazes, porque tiveram que lutar muito mais que um homem para lá chegar.
Com a aprovação da “Women on Boards” ganham as mulheres, mas acima de tudo ganham as empresas e os países que passam a ter mais ativos de qualidade a intervir no desenvolvimento económico e empresarial. Começa agora outra batalha que é a de conseguir que os países menos recetivos à paridade entre homens e mulheres, possam começar a ser mais abertos, inclusivos e que percebam as reais vantagens deste caminho.
