Estarão as empresas portuguesas preparadas para o desafio?
De acordo com dados do INE, o declínio do saldo demográfico e o envelhecimento da população mantêm-se em Portugal. Face ao envelhecimento da população e ao aumento dos anos de vida ativa, as empresas vêem-se confrontadas com um mercado de trabalho onde uma grande parte dos colaboradores está acima dos 50 anos.
Na verdade, de acordo com a OCDE, em 2050, quatro em cada dez trabalhadores nas economias do norte global terão mais de 50 anos. Esta projeção vem reforçar a urgência de implementação de políticas pró-diversidade geracional nas empresas, de forma a assegurar que o potencial dos profissionais seniores é devidamente valorizado.
Mas porque devem as empresas investir na diversidade geracional e na inclusão de trabalhadores seniores? Em primeiro lugar, porque é a coisa certa a fazer e contribui para a prosperidade social. Em segundo, porque tem um efeito direto na sua produtividade. De acordo com dados da OCDE, empresas com um rácio de trabalhadores acima dos 50 anos 10% superior à média é 1,1% mais produtiva – equivalente a um ano de crescimento.
Por um lado, os trabalhadores seniores estão associados a um maior capital intelectual e social, podendo a sua experiência acumulada contribuir para a formação de profissionais mais jovens. Por outro, a diversidade geracional contribui para a diversidade de pensamento nas equipas, que se provou conduzir a mais inovação e melhor capacidade de resolução de problemas e tomada de decisões.
Apesar de já ter sido provado que boas políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI), em geral, e a integração de profissionais seniores nas empresas, em particular, aporta benefícios não só para o tecido empresarial mas para a sociedade como um todo, o idadismo – discriminação com base na idade – mantém-se. O potencial e talento dos profissionais seniores qualificados é, muitas vezes, subvalorizado e subaproveitado. Em parte, porque, para quem se encontra no seio da organização, torna-se difícil identificar práticas de DEI em falta. Por esse motivo, é muitas vezes necessária a perspetiva de uma entidade externa.
Encarar o desafio
Um estudo da Society for Human Resources Management, de 2007, apontava a existência de 5 gerações diferentes no mercado de trabalho: a Silent generation (1928-1945), os Baby Boomers (1946-1964), a Geração X (1965-1980), os Millennials (1981-1996) e a Geração Z (1997-2012). Integrar pessoas de gerações tão distintas – com contextos, experiência e perspetivas diferentes – e garantir que todas se sentem valorizadas é, naturalmente, um desafio para os gestores.
O problema pode estar, desde logo, nas práticas de recrutamento quando colocam a ênfase em características individuais, como a idade, e não na competência e experiência dos candidatos. Está na hora de desconstruir o ditado que nos diz “Burro velho não aprende línguas” e lembrar que a idade é apenas um número e não um indicador de competência.
Por outro lado, a falta de formação adequada para profissionais seniores, particularmente, em áreas ligadas às tecnologias digitais, pode contribuir para a aprofundar ainda mais o fosso geracional. Não sendo nativos digitais, ao contrário dos seus colegas mais jovens, poderá ser necessário complementar a sua formação nesta área para garantir que todos conseguem atingir o seu máximo potencial.
Abraçar a oportunidade da diversidade geracional
É evidente que as empresas enfrentam um desafio no que toca à diversidade geracional. No entanto, é também claro que têm muito a ganhar em dar resposta a esta desafio. Mas que passos podem as empresas dar no âmbito da diversidade e inclusão geracionais? Há três passos chave:
- Apostar na comunicação
Processos de comunicação interna eficientes estão diretamente relacionados com performances elevadas. No entanto, num mundo progressivamente mais digital, são muitas as opções de comunicação digital adotadas pelas empresas (desde o Google Workplace, ao Microsoft Teams, Slack ou Whatsapp). Isso pode significar que alguns dos colaboradores de gerações mais velhas vão precisar de mais tempo para compreender e utilizar estas ferramentas com a mesma rapidez que os nativos digitais.
Mas não devemos encarar esta questão como um problema. Pelo contrário, pode tratar-se de uma ótima oportunidade de combater o fosso geracional ao envolver colaboradores mais jovens enquanto facilitadores da aprendizagem. Desta forma, é possível não só melhorar competências como fomentar a empatia, confiança e respeito mútuo, contribuindo para um ambiente de trabalho onde todos se sentem integrados e valorizados.
- Flexibilizar
A pandemia de COVID-19 forçou as empresas, e os seus colaboradores, a uma adaptação abrupta a modelos de trabalho remoto. Não obstante, dependendo do setor, dimensão ou diversidade generacional, esta situação pode dividir opiniões no que toca aos ganhos de eficiência e produtividade.
Se a possibilidade de trabalhar a partir de uma praia na Indonésia entusiasma muitos Millennials ou colaboradores Gen Z , pode, pelo contrário, ser motivo de stress e desconforto para Boomers que preferem uma rotina estável. É aqui que entram a flexibilidade e o modelo híbrido.
Atrair talento jovem e reter a experiência in-house pode ser muito mais fácil se as empresas oferecerem um modelo híbrido com horários flexíveis. Isto significa que os colaboradores têm a oportunidade de escolher entre trabalho remoto ou presencial de acordo com as suas prioridades. Aliada às políticas de trabalho e horários flexíveis, uma comunicação bem oleada completa a receita para o sucesso.
- Criar programas de mentoria
A diversidade geracional está cada vez mais presente e o fosso geracional também. Por isso, despender mais tempo a desenhar, implementar e monitorizar programas de mentoria, pode ser uma ferramenta poderosa a médio/longo prazo. A partilha de conhecimento descentralizada pode fomentar um ambiente de confiança, empatia e respeito que vai contribuir para uma melhor capacidade de resolução de problemas e maior criatividade das equipas.
Estes programas de mentoria podem focar-se numa panóplia de temas, desde soft skills a temas mais técnicos. No decorrer dos programas, diferentes gerações são encorajadas a comunicar e a trabalhar em conjunto em prol de um objetivo comum.
Aqui aproveitamos para partilhar um exemplo de um programa desenvolvido em Portugal e desenhado a pensar na inclusão geracional: o Reverse Mentoring da Sonae MC. Com o objetivo de criar pontes entre colegas seniores e jovens, este programa incidiu sobre o “trabalho conjunto e troca de experiências entre colegas de diferentes gerações”. O resultado foi a valorização e maximização do potencial dos participantes, através do debate e ensino recíproco, que contribuíram para a transformação cultural da empresa.
Estaremos prontos para a mudança?
A diversidade geracional constituiu uma oportunidade imperdível de incremento do bem-estar dos colaboradores e de performance que não deve ser temida. Pode ser necessário adotar estratégias e ferramentas diferentes, mas o valor que se pode extrair de equipas com perspetivas, competências e experiências distintas é tremendo. Além do mais, o avanço da tecnologia na saúde leva-nos a uma esperança média de vida e qualidade de vida cada vez maiores. Isto significa que a inclusão e diversidade geracional não devem ser um objetivo longínquo, mas sim uma prioridade.
Posto isto, as políticas de diversidade geracional devem ser enquadradas numa estratégia macro de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI), integrada no plano de negócio das empresas. Atualmente, é possível dizer que, apesar de alguns avanços no âmbito da DEI em Portugal, ainda estamos longe do cenário ideal no que diz respeito à diversidade geracional.
No entanto, acreditamos que o tecido empresarial no nosso país tem todo o potencial para a resolução deste desafio. É apenas necessário que as chefias estejam despertas para esta problemática e para o facto da Diversidade, Equidade e Inclusão assim como a diversidade geracional, serem pilares chave para garantir o bem-estar, eficiência e performance dos colaboradores e, consequentemente, das empresas.
