Oito dicas para fundadores e CEO de startups que querem contratar

“Não contrate porque os investidores sugeriram”, alertam os especialistas da consultora de recrutamento Robert Walters.

9 em cada 10 profissionais consideram que o contacto pessoal é essencial num processo de recrutamento

Tal como os líderes de empresas com um longo histórico ou de grande dimensão, os empreendedores que fundaram ou dirigem uma startup deparam-se em todo o mundo com uma guerra de talentos sobretudo no sector tecnológico. Aliás, por vezes têm mais dificuldades em recrutar pessoas devido ao facto de a empresa ser recente, considerada instável e ter poucos meios de contratação, como uma vasta equipa de recursos humanos e agências especializadas.

A pensar nestes obstáculos, a consultora de recrutamento Robert Walters elencou um conjunto de oito dicas para que os líderes de startups sejam mais bem-sucedidos na integração de profissionais – até porque trabalhar numa startup pode ser dinâmico e motivador do que em qualquer outra. Os especialistas da consultora advertem que o pior erro é contratar as pessoas erradas, porque o custo de uma má contratação numa startup estima-se que esteja entre os 25 mil dólares e os 50 mil dólares (23 mil euros e 47 mil euros).

“Perante a constante transição do mercado de trabalho, os candidatos procuram constantemente organizações que se adaptem a novos modelos de trabalho, razão pela qual as startups tornam-se mais atrativas devido aos seus esquemas de flexibilidade”, começa por explicar Fabienne Viegas, responsável pela equipa de Tecnologia da Robert Walters Portugal. “É importante criar uma equipa de gestão sólida, que possa permear a cultura organizacional para as suas equipas e partilhar a proposta de valor da startup para atrair talentos”, sugere.

1. A marcação do empregador é extremamente importante para novas atividades, uma vez que ainda não têm uma reputação estabelecida. A primeira coisa que um potencial candidato fará é reunir o máximo de informação possível sobre a sua startup. Considere partilhar a história de origem da empresa, especialmente se se tratasse de resolver uma situação que o estava a afetar pessoalmente.

2. Como uma nova empresa, pode ser entendida como uma empresa de alto risco, mas potencialmente com elevada recompensa e oportunidade. Todos os fundadores acreditam que o seu produto ou serviço é o melhor, mas convencer os melhores talentos para trabalhar para uma startup requer mais do que apenas paixão. Desenvolva um ‘’elevator pitch’’ para o processo de entrevista.

3. Nem todos têm a mesma compreensão dos pacotes de indemnização. Por isso, aprender a utilizar ações da bolsa, se este for um benefício que está a oferecer aos potenciais candidatos, será particularmente importante para os candidatos que nunca trabalharam numa startup antes para desenvolverem um sentido de propriedade sobre os resultados.

4. Cuidado com as taxas inflacionadas. As posições dentro das startups podem ser facilmente inflacionadas, todos podem parecer estar numa posição C-Level se não descrever com precisão o nível de responsabilidade que alguém terá. Concentre-se no que um candidato conseguiu, em vez de olhar apenas para os títulos que ganhou.

5. Defina como medirá o sucesso de uma primeira contratação. Não cometa o erro de contratar porque os seus investidores assim o sugeriram. Crie um plano de talentos com base nas prioridades do negócio.

6. Determine quais serão as expectativas salariais (realistas) para as funções que está a contratar e se os planos de ações serão distribuídos uniformemente ou variam por função.

7. Procure na sua rede. Em primeiro lugar, conta com referências pessoais e referências dos seus atuais colaboradores. Depois de esgotar as redes pessoais, pode considerar publicar abertamente as suas funções em “jobs boards”, redes sociais e juntar-se a especialistas em recrutamento que possam aconselhá-lo no mercado de trabalho, criar descrições de emprego e realizar a sua pesquisa.

8. Diversidade. Não se pode construir uma equipa de 100 pessoas e depois decidir incorporar um programa de diversidade e inclusão. Se contratar com base apenas em pessoas que “o lembram de quando era mais novo”, está a criar um ambiente tendencioso. Construa a sua equipa com a diversidade e a inclusão em mente desde o início e irá impulsionar um melhor envolvimento, retenção de trabalhadores, resolução criativa de problemas e maior rentabilidade.

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