Tiago Borges: “Os benefícios são comprovadamente uma forma muito eficaz de reter talento”

No pós-pandemia, os colaboradores estão mais exigentes e o salário base e a remuneração variável já não são suficientes para os manter na empresa, o que torna a retenção e captação de talento um desafio maior, que se agrava com a escassez de pessoas qualificadas. Nesta entrevista, Tiago Borges, especialista da Mercer Portugal, explica em que medida um bom conjunto de benefícios é um factor diferenciador e um trunfo para as organizações. Dá-nos, por outro lado, a perspetiva do colaborador, que olha para a proposta de valor numa ótica cada vez mais holística.

Quais são os benefícios extrassalariais mais atribuídos atualmente pelas empresas?
Existem benefícios extrassalariais considerados “comuns” em termos de mercado, nos quais se inserem o seguro de saúde e o seguro de vida. Nestes benefícios, as empresas tendem a diferenciar-se mais pela qualidade / cobertura desses benefícios, do que propriamente pela sua existência. Outro benefício comum é o automóvel, mas aqui limitado a determinados níveis de responsabilidade (também pode ser atribuído a título de necessidade de função, para algumas funções/níveis específicos). Menos prevalente, mas apesar de tudo já com algum significado, temos os benefícios associados à reforma, que surgem derivados da necessidade de as empresas complementarem o rendimento dos seus colaboradores após a situação de reforma.

O telemóvel ainda surge na lista?
Computadores e telemóveis deixaram de ser considerados como benefícios, e passaram a ser encarados como ferramentas de trabalho. As empresas têm também cada vez mais vindo a apostar em outro tipo de benefícios, como os que promovem o “worklife balance” e o bem-estar dos colaboradores. Neste contexto, inserem-se, por exemplo, a comparticipação de ginásios, os “Employee Assistance Programs” ou mesmo a flexibilidade.

Num contexto previsto de inflação já este ano e nos próximos, como é que as empresas vão tentar compensar as perdas de rendimento?
Que papel podem desempenhar as compensações nesse cenário?
Os benefícios podem desempenhar um papel determinante nas eventuais perdas de rendimento associadas a uma elevada inflação. Uma empresa que atribua benefícios diversificados, que apoiem os seus colaboradores em diversas dimensões (saúde, proteção, poupança) e que sejam apropriados a diversas fases do ciclo de vida do colaborador, estará a proteger de forma efetiva os seus recursos da delapidação do rendimento disponível provocado pela inflação. Se, complementarmente, a empresa optar por uma abordagem de flexibilidade na atribuição dos benefícios (os colaboradores poderem escolher/reforçar aqueles que sejam mais apropriados às suas especificidades), estará a ir ainda mais ao encontro das necessidades dos colaboradores.

O que dizem os vossos estudos?
O estudo Total Compensation 2021 da Mercer apontou como incremento médio previsto cerca 2-2,5%. Tendo por base esta referência, num contexto de elevada inflação pode ser desafiante para as organizações atribuir incrementos salariais que se traduzam em ganhos reais para os seus colaboradores. No entanto, isto não significa que as empresas não devam olhar também para a compensação numa ótica holística, considerando também as suas componente fixas e variáveis, de forma a tomarem as medidas adequadas para que a compensação total continue atrativa e competitiva, à luz do novo contexto de inflação.

Os benefícios ainda são um trunfo diferenciador numa empresa para reter o talento?
Sim. Mais do que para atrair talento, os benefícios são comprovadamente uma forma muito eficaz de reter talento. Um conjunto de benefícios alargado e flexível, que cubra as necessidades de diferentes personas e gerações coexistentes numa organização, e que foque também temas como o bem estar, poderá fazer toda a diferença na hora de um colaborador ponderar entre diferentes ofertas. Apesar de a compensação se manter na base das decisões de saída dos colaboradores das empresas, os benefícios podem agir como fator diferenciador na hora de tomar a decisão.

Que impacto é que as alterações na forma de trabalhar do pós-pandemia vão ter nas políticas de compensação das empresas?
Os novos modelos de trabalho vieram trazer desafios complexos na gestão das políticas de remuneração. A flexibilidade é a palavra de ordem, também na forma de as empresas remunerarem. Os modelos de remuneração caminham para uma adaptação que responda ao desafio de, em determinadas circunstâncias, a ligação entre o local onde o trabalho é executado e entregue ter sido quebrada. Nesse sentido, as estruturas de remuneração terão de responder a mais complexas matrizes geográficas (localização da empresa vs localização dos recursos), e terão de ser também mais modulares no sentido de adereçar diferentes ‘drivers’ de motivação — fará sentido ter a mesma estrutura de remuneração variável para todas as funções? Qual o papel dos incentivos de longo prazo?
A flexibilidade de escolha e o poder de decisão permitido ao colaborador, por exemplo, através dos planos de benefícios flexíveis, é também uma tendência consolidada no pós pandemia.

Que estratégias estão as empresas a usar para adaptar os complementos à necessidade de cada colaborador?
A estratégia assenta sobretudo na adaptabilidade. As empresas procuraram ajustar os seus benefícios, por um lado às necessidades dos colaboradores – um exemplo nesta vertente é a tendência crescente para adoção dos “Employee Assistante Programs” durante a pandemia (incluindo apoio financeiro, jurídico ou psicológico para os colaboradores) ou na revisão dos planos de saúde para acomodar despesas relacionadas com o Covid-19. Por outro lado, o ajustamento foi também no sentido de uma maneira diferente de trabalhar, tendencialmente híbrida e flexível – um exemplo neste contexto é a procura por formatos de benefícios flexíveis que permitam ao colaborador realizar escolhas mediante o seu estilo de vida e preferências.