Saúde mental e “sindicalismo de marca” criam novos desafios ao Direito

Advogados contactados pelo JE consideram que o Direito se terá de se adaptar à criação de sindicatos dentro das empresas, à semana de trabalho de quatro dias e ao equilíbrio da vida pessoal e profissional dos trabalhadores.

Há seis meses que Portugal implementou o chamado ‘direito a desligar’, mas o impacto nas pessoas e organizações tem sido “reduzido”, porque não há controlo das autoridades, falta mudar mentalidades e o legislador foi “pouco ambicioso”. É desta forma que os advogados de Laboral contactados pelo Jornal Económico (JE) falam da lei n.º 83/2021, que não passa de um dever de abstenção de contacto do trabalhador por parte do patrão/chefe. Crentes de que a legislação está longe de cumprir os seus objetivos, elencam como principais desafios para a regulação a saúde mental, a criação de sindicatos dentro das empresas e a semana de trabalho de quatro dias.

“As empresas têm-se questionado sobre o âmbito de aplicação do dever de abstenção, quer num plano objetivo quer num plano subjetivo. O que se entende por contacto? São chamadas telefónicas? SMS? WhatsApp? Emails? Quem está abrangido por este dever? A norma só abrange contactos entre chefias e subordinados ou as comunicações entre trabalhadores também estão condicionadas? E no caso das empresas multinacionais em que as equipas são compostas por trabalhadores sediados em diferentes fusos horários, será que um e-mail recebido fora do horário de trabalho do trabalhador português constitui uma violação deste dever?”, exemplifica Benedita Gonçalves, associada coordenadora da área de Laboral da Vieira de Almeida (VdA).

Caso para dizer: questões há muitas. Pelo meio da intenção de promover o equilíbrio da vida pessoal-profissional, passam-se horas de dúvidas – e mais tempo de trabalho. “A versão portuguesa do ‘direito a desligar’ (dever de abstenção de contacto) é um pouco diferente (e um pouco mais tímida), dos modelos instituídos nos ordenamentos jurídicos vizinhos. Enquanto França consagrou expressamente o direito do trabalhador de não atender ou responder às solicitações feitas pelo seu empregador fora do horário de trabalho (não podendo por isso ser sancionado disciplinarmente), Portugal limita-se a estabelecer que o empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior”, explica a advogada da VdA ao JE.

Há empresas que usam a tecnologia para respeitar a lei
Ainda assim, Benedita Gonçalves aplaude este “primeiro passo” no sentido salvaguardar o direito ao descanso dos trabalhadores e o “esforço” das organizações com políticas e práticas internas: “Têm instruído os trabalhadores com funções de liderança para não contactarem as suas equipas fora do horário de expediente e informado os seus trabalhadores que, por muito que recebam comunicação fora do seu horário de trabalho, não esperam qualquer tipo de resposta ou de ação antes do início da próxima jornada”.

Uma ideia partilhada pelo advogado Bernardo Costa Fernandes, que faz referência às ferramentas de controlo de entrada de emails que fazem com que as mensagens, independentemente das horas, só caiam na caixa de correio do trabalhador no seu período normal de trabalho. “A própria Microsoft (Outlook 365) permite, por defeito, que seja gerado um alerta, pedindo a confirmação do remetente se pretende enviar aquele e-mail, atendendo às horas a que o mesmo está a ser enviado”, refere o associado principal de Laboral da CCA.

Preocupados com a falta de inspeção do ‘direito a desligar’ e com eventuais esgotamentos dos trabalhadores, os advogados Manuel Gibert Prates e Bárbara Ribeiro Damas defendem o reforço do investimento em tecnologia por dos empregadores – para assegurar que os funcionários fazem efetivamente a desconexão – e mais meios de fiscalização da ACT, apesar da violação do dever de abstenção de contacto constitua ser uma contraordenação grave. “Não só é necessário que as situações sejam denunciadas, porque os trabalhadores, com medo de represálias, terão pudor em fazê-lo”, advertem, antecipando que “a saúde mental vai ser um enorme desafio de adaptação e de resposta para as empresas e para o Direito do Trabalho na medida em que vamos assistir a um aumento de conflitos laborais com este fundamento”.

Legislação terá de se adaptar a menos horas de trabalho e mais união de trabalhadores
Para os advogados da SPS, um movimento do mercado do trabalho que será “interessante” daqui para a frente e poderá moldar o imutável Direito é a sindicalização nas empresas. Em relação à primeira, dizem ao JE que há “inúmeras questões e entropias” a considerar e resolver neste novo modelo de trabalho por causa dos “limites à flexibilidade” e, no que diz respeito à segunda, preveem que se poderá tornar numa “revolução para o direito coletivo”. “É o chamado «sindicalismo de marca», em voga nos Estados Unidos, em que o movimento sindical surge dentro de uma determinada empresa e associado a uma marca específica e não tanto a um sector de atividade, como o recém estabelecido sindicato dos trabalhadores da Starbucks (SBWU). Este fenómeno representa um novo movimento laboral cuja evolução será muito interessante de acompanhar, especialmente se esta tendência se estender à Europa e, em particular, a Portugal”, afirmam o sócio e a associada coordenadora da SPS Advogados.

Quanto à semana de trabalho de quatro dias, Bernardo Costa Fernandes crê que o Código do Trabalho se encontra munido dos instrumentos jurídicos adequados a implementar esta nova realidade, através do regime do horário concentrado e do regime do trabalho parcial. “Há que olhar para esta nova tendência como um sendo apenas aplicável a particulares sectores de atividade, na medida em que o escopo da redução será a de manter o mesmo número de trabalhadores, aumentando os índices de produtividade empresarial e evitar que as empresas incorram em custos acrescidos com a contratação de novos trabalhadores”, aponta o associado da CCA. “Se o trade-off entre redução do período normal de trabalho e o aumento de produtividade não ocorrer, temos sérias dúvidas que estas políticas sobrevivam ao período empírico a que se irão encontrar sujeitas, por isso, sou da opinião que é importante testar estas políticas com o máximo de seriedade e responsabilidade por todos os envolvidos”, conclui.

Segundo Benedita Gonçalves, este processo de adaptação “tem de ser feito de forma progressiva, não extravasando os limites impostos pela lei no que toca aos direitos e deveres dos trabalhadores e das empresas, e salvaguardando os princípios gerais subjacentes ao Direito do Trabalho”.

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